黃仁勳的領導哲學：痛苦與受苦是 NVIDIA 的秘密武器
NVIDIA 創辦人黃仁勳在 Podcast 中分享他的領導理念：空椅子比坐錯人好、60 個直屬下屬的扁平管理、以及為什麼「痛苦與受苦」是打造世界級團隊的關鍵。
本文整理自 Podcast「A Bit Personal with Jodi Shelton」2026 年 1 月播出的單集，主持人 Jodi Shelton 與黃仁勳相識超過 30 年。
空椅子比坐錯人好
當被問到如何挑選 NVIDIA 的高階主管時，黃仁勳的答案出人意料：他不急。
NVIDIA 曾經面試了 22 位 CFO 人選，才找到現任財務長 Colette Kress。黃仁勳的哲學很簡單：「空椅子比坐錯人好。」
他解釋，只要你能說服自己兩件事——空著的位子不會讓公司倒閉，公司會繼續運轉——你就有足夠的時間等到對的人。「公司會繼續前進，人們會自動補位去完成任務。最壞的情況，我自己來做。」
當 Colette 第一週上班時問他：「你希望我當多久的 CFO？」黃仁勳回答：「直到我們其中一個人離開人世。」因為任何其他答案都是錯的——唯一的結束時間，是她自己決定 NVIDIA 不再適合她的時候。
60 個直屬下屬的管理實驗
NVIDIA 的組織架構在業界是傳奇：黃仁勳有將近 60 個直屬下屬。
這聽起來像是管理災難，但黃仁勳認為這正是 NVIDIA 韌性的來源。這 60 個人，每一個都有能力成為其他公司的世界級 CEO。更重要的是，他們每天都在看黃仁勳如何思考、如何決策。
「我在他們面前當眾推演每一個決策。我公開談論成功、挫折、挑戰和逆境。所以從某種意義上說，NVIDIA 有 61 個 CEO。」
這種透明的決策過程，讓知識和判斷力在組織內自然流動。黃仁勳不是在培養接班人，而是在打造一整個有能力接班的團隊。
痛苦與受苦：NVIDIA 的秘密武器
當主持人問到 NVIDIA 成功的秘訣時，黃仁勳半開玩笑地說：「痛苦與受苦，這是我們的秘密醬料。」
「當人們問我，為什麼要來 NVIDIA 工作？痛苦與受苦是很大一部分原因。」
但這不是自虐，而是關於組織性格（corporate character）的鍛造。黃仁勳認為，真正定義一家偉大公司的，不是聰明才智或勤奮努力——這些都是標配。真正的差異在於：當團隊一起經歷極端困難後，能否完整地走出來，沒有人被拋下、沒有人被責怪而離開。
他以 Grace Blackwell 晶片的量產為例：「這個專案幾乎把公司的脊梁骨都壓斷了，但我們不讓它斷。這百分之百是性格的力量，不是智力，不是努力。」
這種底氣來自一個安全的環境：在 NVIDIA，沒有人因為失誤被開除。「包括我在內，我掉過很多球，而且是在所有人面前掉的。」
我不愛每天的工作，但我每天全力以赴
黃仁勳坦承，他並不是每天都熱愛自己的工作。
「有時候人們問我：Jensen，你愛你的工作嗎？我不是每天都愛。但我每天都全力以赴。」
這種態度來自兩個信念：第一，他相信自己是這份工作的最佳人選；第二，他必須每天證明自己配得上這個位子。
「CEO 原本就是設計來向董事會負責的，董事會向股東負責。如果 CEO 做不好，就會被換掉。這種心態讓你保持謙遜、保持新鮮。你永遠在贏得你的工作。」
他把自己視為 NVIDIA 的員工，而不是老闆。這種心態，讓他在 33 年後依然保持創業者的衝勁。
公司讓我變好，也應該讓每個人變好
黃仁勳以不愛開除人聞名。他的理由很簡單：「公司讓我變得更好。我剛開始的時候什麼都不會——不會當 CEO、不會做策略、不會創造產業。這家公司給了我機會成為現在的我。」
同樣的機會，應該給每一個員工。「那 60 個直屬主管，每一個人今天都和剛來的時候不一樣了。我可以告訴你，他們現在很厲害。但剛開始的時候？就跟其他人一樣普通。」
「公司從我們身上淬煉出卓越，公司把不凡的性格鍛造進我們體內。這就是這家公司的魔法——你可以做到這一切，而且不會失去這個人。公司不放棄你，你也不放棄公司。」
我的觀察
黃仁勳說的「當眾推演」，其實是我見過最強的知識傳承方式。
大多數公司的知識傳承靠的是文件、SOP、或是一對一的師徒制。但黃仁勳的做法是：讓 60 個高階主管同時看他怎麼想、怎麼判斷、怎麼在不確定中做決定。這不只是傳遞結論，而是傳遞整個思考框架。
這解釋了為什麼 NVIDIA 可以有 60 個直屬下屬卻不混亂——因為這 60 個人已經內化了黃仁勳的決策邏輯，他們不需要事事請示，因為他們知道老闆會怎麼想。
另一個讓我印象深刻的是「痛苦與受苦」的正向框架。台灣科技業常說「苦幹實幹」，但那通常是一種無奈的描述。黃仁勳把它昇華成「組織性格」的概念：痛苦不是代價，痛苦是鍛造團隊底氣的過程。關鍵不是避免痛苦，而是確保團隊能一起走過痛苦，沒有人被拋下。
這讓我想到：很多公司在遇到重大挫折後會進行「檢討」，然後有人被責怪、被換掉。表面上是追究責任，實際上是在破壞組織的底氣。因為下次遇到困難時，大家想的不是怎麼解決問題，而是怎麼不要成為那個被責怪的人。
黃仁勳的做法相反：承認有人掉了球，但不因此開除人。這需要極大的自信和安全感——你要相信這個人下次會做得更好，而不是換一個人就能解決問題。
這種領導哲學，或許才是 NVIDIA 能在 AI 時代持續領先的真正原因。